proces rekrutacyjny

Rozmowa rekrutacyjna i co jeszcze może Cię spotkać…

Ostatni artykuł był poświęcony głównie rozmowie rekrutacyjnej. Poszukując pracy musisz pamiętać, że to nie jedyna metoda selekcji i rekrutacji pracowników. Możesz spotkać się również z innymi, które są wsparciem w sprawdzeniu kompetencji i umiejętności kandydata.

Rozmowa kwalifikacyjna to najbardziej rozpowszechniona, ale niestety nie do końca skuteczna metoda. Rozmowa ma na celu uzupełninie danych z kwestionariusza i dopytanie kandydata o bardziej szczegółowe informacje dotyczące doświadczenia, obowiązków czy umiejętności. Podczas rozmowy rekruter sprawdza poziom Twojej motywacji, zaangażowania, ale także cechy osobowości. Pierwszym kontaktem będzie już rozmowa telefoniczna. Rekruter dzwoni zazwyczaj w najmniej oczekiwanym momencie. Jeśli nie masz czasu to oddzwoń później. W praktyce dzwoniąc nawet w południe można usłyszeć zaspanego kandydata, który nie bardzo ma świadomość w jakim celu do niego telefonuje rekruter. Możesz się spotkać z video rozmową np. przy użyciu Skype, do której przygotuj się nie tylko technicznie, ale zadbaj o nienaganny wygląd i odpowiednie tło. Możesz spotkać się z rozmową indywidualną rektuter-kandydat lub rozmowa panelowa, gdzie w rozmowie uczestniczą dwie osoby po stronie pracodawcy i kandydat. Drugi rodzaj rozmowy jest bardziej korzystny i szybszy dla pracodawcy. W takich rozmowach zazwyczaj uczestnicy przedstawiciel działu personalnego i bezpośredni przełożony lub specjalista danej branży. Na rozmowie sprawdzane są jednocześnie miękkie oraz twarde kompetencje i umiejętności. Czasem jest to rozbijane na dwa etapy, gdzie pierwszy jest z pracownikiem działu personalnego, którego wywiad polega na dokładnej selekcji kandydatów niespełniających kryteriów na dane stanowisko. Drugi etap wywiadu odbywa się w towarzystwie kadry zarządzającej.

Testy w procesie rekrutacji to element poszukiwania informacji o kandydacie pozwalający na skrócenie procesu rekrutacji do minimum. Po analizie wyników test daje natychmiastowy rezultat i duże szanse na zatrudnienie kandydata z najlepszymi umiejętnościami.

  • Testy wiedzy sprawdzają zakres wiedzy teoretycznej kandydata, określają minimum jakie powinien znać pracownik na danym stanowisku. Mogą mieć postać testów otwartych lub wyboru.
  • Testy językowe są często spotykane podczas rekrutacji na stanowiska, na które konieczna jest znajomość języka obcego. Zarówno jak testy wiedzy mogą mieć formę testów otwartych, zamkniętych czy zadań.
  • Testy psychometryczne potocznie psychologiczne tak… brzmi groźnie, ale warto skorzystać dla samego siebie. Testy mają na celu dogłębne poznanie kandydata. Podczas rozwiązywania testów, możesz mieć wrażenie, że odpowiedzi się powtarzają. Jest to celowo zaplanowany zabieg mający na celu wykluczenie nieszczerości i manipulacji. Pamiętaj, nie ma złych odpowiedzi, jedna cecha może zostać zdyskwalifikowana u jednego pracodawcy a u drugiego może okazać się bardzo przydatna. Każdy kandydat otrzymuje odpowiedź zwrotną, dzięki czemu można dowiedzieć się czegoś nowego na temat samego siebie. Mogą wskazać obszar w którym powinieneś się rozwijać. Testy psychologiczne mogą dotyczyć kompetencji, osobowości, motywacji, potencjału czy zdolności komunikacyjnych. Odpowiedzi powinny być spontaniczne i szczere. Unikaj odpowiedzi neutralnych, które nic nie wnoszą do końcowego wyniku.
  • Testy kompetencji mają za zadanie sprawdzić poziom umiejętności kandydata. Pozwalają porównać poziom wiedzy kandydatów między sobą, ponieważ każdy z kandydatów dostaje ten sam test, nie ma pytań łatwiejszych ani trudniejszych.
  • Testy inteligencji mają na celu zbadać właściwości umysłu tj.: zdolności twórcze, spostrzegawczość, zdolności matematyczne, inteligencję werbalną. Testy na inteligencję zazwyczaj przyjmują formę zagadek logicznych, niewymagających zbyt dużych zdolności matematycznych np. „Na stole stoi szeregiem sześć szklanek. Trzy pierwsze są pełne, trzy pozostałe – puste. Jak poruszając tylko jedną szklankę – spowodować, żeby pełne i puste stały na przemian?”1 Najczęściej wykorzystywane w procesie rekrutacji są następujące testy na inteligencję: test matryc Ravena, APIS-Z, zestaw testów uzdolnień, diagnoza możliwości intelektualnych2. Drugi rodzaj testów na inteligencje, z którymi możesz się spotkać podczas procesu rekrutacji są testy na inteligencję emocjonalną. Najbardziej znany jest kwestionariusz inteligencji emocjonalnej INTE badający, czy kandydat potrafi zrozumieć własne emocje i emocje innych ludzi.
  • Testy rysunkowe np. rysunkowy test Urbana służy do badania kreatywności i poziomu twórczego myślenia.
  • Testy aparaturowe przeprowadzane za pomocą specjalistycznych urządzeń badających sprawność psychomotoryczną np. refleks, zdolności techniczne, kondycje wzrokowo-ruchową. Przeznaczone dla specjalnych grup zawodowych np. żołnierzy, pilotów, kierowców.


Próbka pracy
jedna z trafnych metod rekrutacji i selekcji pracowników polegająca na sprawdzeniu jak kandydat będzie sobie radził z zadaniami dnia codziennego. Przygotuj się, że będziesz miał do wykonania czynność lub zadanie, które jest realizowane każdego dnia na danym stanowisku. Przykładowo grafik może mieć za zadanie zaprojektowanie plakatu reklamowego w programie Corel Draw a trener do przeprowadzenia krótki warsztat szkoleniowy.

Assesment Center (AC) czyli centrum oceny przyszłego pracownika. Badania pokazują, że skuteczność Assessment Center w ocenie kompetencji kandydatów wynosi ok. 80%. Dla porównania w przypadku zwykłych wywiadów rekrutacyjnych sięga ona najwyżej 30–40%3. Pozwala zaoszczędzić czas i koszty, ponieważ zatrudnienie niewłaściwego pracownika to czasem kilka miesięcy straty dla firmy. Rekrutacje trwają około miesiąca, pracownik ma zapewne krótszy lub dłuższy okres wypowiedzenia to kolejny miesiąc czekania, następnie 3 miesiące okresu próbnego i zderzenie z rzeczywistością. Okazuje się, że to nie generuje zysków tylko koszty a pracownik po 3 miesiącach rezygnuje, bo jednak inaczej wyobrażał sobie dane stanowisko. Na stanowiska specjalistyczne strata wynosi do 6 miesięcy natomiast na stanowiska menedżerskie nawet do 10 miesięcy. Zła decyzja to koszty związane z procesem rekrutacji i szkoleniami adaptacyjnymi. Błędne decyzje w wyborze menedżera kosztują najwięcej. Dlatego jeśli widzisz, że jednym z etapów rekrutacji jest AC, nie obawiaj się jest to wielowymiarowa sesja oceniająca. Jest to metoda pozwalająca dokonać kompleksowej oceny kandydata pod względem wiedzy merytorycznej, osobowości a także szans i możliwości ich rozwoju. Na sesję zaproszonych jest 5-8 kandydatów, którzy ubiegają się o to samo stanowisko. Każdego kandydata ocenia minimum dwóch asesorów. Sesja składa się z kilku różnych zadań. Pokrótce przedstawię Ci kilka z nich.

  • Koszyk – zadanie polega na podjęciu kluczowych decyzji dla firmy, przygotowaniu planu działania na podstawie opisu firmy. Przykładowo Asystentka dyrektora może otrzymać listę zadań z dnia dyrektora i ma zaplanować dzień krok po kroku, biorąc pod uwagę ważne i mniej ważne zajęcia. Zadanie sprawdza umiejętność pracy pod presją czasu, samodzielność w działaniu, a jeśli to stanowisko menedżerskie to umiejętność delegowania obowiązków.
  • Case study, czyli znalezienie rozwiązania dla konkretnego problemu a także zaprezentowanie swojego stanowiska w danej sprawie. Case study sprawdza umiejętności analizy, kreatywność a także umiejętność zastosowania specjalistycznej wiedzy.
  • Prezentacja – niby to nie pierwsza Twoja prezentacja, ale ta jest wyjątkowa, ponieważ na podstawie otrzymanych materiałów w określonym czasie musisz przygotować specjalistyczną prezentację i zaprezentować ją przed asesorami. Ten rodzaj zadania sprawdza kreatywność, umiejętność pracy pod presją czasu a także zdolność wygłaszania.
  • Rozmowa – oparta o kompetencje, którą można porównać do rozbudowanej formy rozmowy kwalifikacyjnej. Asesor zadaje pytania dotyczące problemów i rozwiązań z jakimi się zmierzyłeś w przeszłości. Celem rozmowy jest poznanie Twoich umiejętności miękkich a także jaką rolę pełnisz w zespole.
  • Dyskusja grupowa – może dotyczyć rozwiązania problemu w firmie i przedstawienia planu działania. Ważne, żeby zachowywać się naturalnie i wcale nie liczy się tutaj rywalizacja. Ćwiczenie sprawdza kreatywność, umiejętność poszukiwania kompromisów, umiejętność wywierania wpływu. Podczas dyskusji grupowej można dostrzec jakie są role w grupie każdego kandydata.

Jeśli masz możliwość uczestnictwa w AC to gorąco polecam, ponieważ po sesji asesorzy tworzą profil zawodowy każdego uczestnika jest to możliwość sprawdzenia jak poostrzegają Cię inni ludzie a także jakie są Twoje mocne i słabe strony, które powinieneś doskonalić. Jest to też bezpłatne sprawdzenie czy odnalazłbyś się na danym stanowisku. Zadania na sesji dotyczą dnia codziennego na danym stanowisku.

Jeśli dotarłeś do tego miejsca to oznacza, że przebyliśmy razem długą drogę. Ten artykuł kończy cykl 5 artykułów kierowanych głównie do osób wchodzących na rynek pracy. Natomiast inni również mogli znaleźli w nim coś dla siebie porządkując już zdobytą wiedzę. Zaczęliśmy od tego jak i gdzie szukać wymarzonej pracy a płynnie przeszliśmy przez stworzenie dobrego CV, prezentację na rozmowie i pytania rekrutacyjne. Mam nadzieję, że artykuły były dla Ciebie pomocne.

Życzę znalezienia dobrze płatnego zajęcia, w którym będziesz się realizować, bo to jest kluczem do osiągnięcia sukcesu.

1 Źródło z dn. 09.10.2017.

2 Źródło z dn. 11.10.2017.

3 Źródło z dn. 11.10.2017.